企業型確定拠出年金の加入対象者を限定するためには、決められた４つのルールの中から組み合わせることができます。また加入者の制限や加入資格ルールを採用しない方法もあります。
それでは企業型確定拠出年金（企業型DC）の加入範囲を制限する方法や加入資格ルールについて説明をしていきます。さまざまなルールがあるので、必ず確認するようにしましょう。
企業型確定拠出年金（企業型DC）の加入者とは？
企業型確定拠出年金に加入するためには、厚生年金の被保険者でなければいけません。この他に企業側が誰を加入対象者にするかどうかは、導入するときに決めておく必要があります。多くの企業において、加入者の条件を設定して会社規約などに定めています。
しかし、企業が自由に加入資格を決めることは禁止されています。差別扱いにならないように客観的基準が定められているのです。また、厚生年金の被保険者であれば正社員でなくても加入対象となります。
しかし、労働条件が正社員と大幅に違う場合は加入対象外にすることができます。この場合は、代替制度を設定しなくても問題ありません。
規約を定めて加入範囲を限定する4つの方法
規約を定めて加入範囲を限定するには次の4つの方法があります。
- 職種を規定する
- 勤続期間を規定する
- 年齢を規定する
- 従業員の希望に委ねる
これらの４つのルール以外においては加入対象者を設定することはできません。これは、差別的な扱いがでないようにルールが決められているのです。それでは、それぞれの方法を詳しく説明していきます。
1.職種を規定する
一定の職種に就いている社員を就業規則などを別に規定することによって、加入資格者にすることができます。つまり、一定の職種の社員だけが加入資格を持つことになります。
職種とは、営業職、事務職、研究職などのことをいいます。就業規則に規定しない場合は職種の規定をすることはできません。
2.勤続期間を規定する
一定の期間以上就業している社員だけに、加入資格を与えることができます。一般的に日本では、退職金の受給資格が5年や10年といった節目の年に設定されることが多く、企業型確定拠出年金についてもおなじように設定可能です。
しかし、設定期間よりも短い勤続年数の従業員に対しても代替給付を設定しなければいけません。もし入社後5年と設定する場合は、5年目を迎えるまでは企業型確定拠出年金と同額を代替給付することが必要です。
一般的な方法としては、前払いの退職金制度として代替給付されることが挙げられます。
3.年齢を規定する
企業型確定拠出年金の特徴として中長期資産運用をすることでメリットがあります。そのため、一定年齢を超えた社員にとってはあまりメリットがないケースもあるでしょう。例えば市場が大きく下落する可能性があり、DCnの資産価値が落ちたまま退職となる可能性も考えられるでしょう。そこで、一定年齢以上の社員は加入対象外に設定することはできますが定年年齢が変わる場合があります。
年齢設定ですが、50歳未満にすることはできません。50歳以上であれば加入対象外とすることができますが、旧制度での給付を保証する必要があります。
また企業型確定拠出年金の加入資格要件が2022年5月から、70歳未満までと変更になります。年金の受給開始の上限が75歳に変更になるなど、今後も変更になる可能性があるので十分注意をするようにしましょう。
4.従業員の希望に委ねる
企業型確定拠出年金は60 歳にならないと受け取ることができないため、強制するのではなく希望者のみ加入資格を与える企業は少なくありません。従業員によっては、企業型確定拠出年金に加入したくないケースもあるでしょう。
しかし、加入したいといった従業員に対しては、加入した場合と同程度の代替給付をしなければいけません。多くの企業においては前払い退職金制度にて対応しています。
規約を定めるには労使の合意が必要
規定を設定する方法は自由に選択ができますが、労使の合意や厚生労働大臣の承認を受ける必要があります。また、承認をうけたら必ず従業員へ規則の周知をするようにしましょう。
企業型確定拠出年金の加入、規約を設定するとき必ず労使の合意をする必要があります。労働組合や、従業員代表の合意を得るようにしましょう。
加入資格ルールは自由に組み合せることが可能！
加入資格ルールは、ここまで説明した次の4つの方法を自由に組み合わせることができます。
- 職種で加入資格を設定
- 勤続年数で加入資格を設定
- 一定の年齢を超えると加入対象外にする
- 希望者のみ加入資格を与える
また、加入資格ルールを導入しないこともできます。しかし、どのルールを使うのか導入するかしないかは必ず労使間で話し合いをすることが重要です。また、人事制度との整合性も検討するようにしましょう。
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